Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik
1.1 Latar Belakang Masalah
Mulai tahun 1990-an muncul paradigma baru yang sering disebut New
Public Management/ NPM (Hood, 1991). Walaupun juga disebut dengan nama
lain misalnya Post-bureaucratic Paradigm (Barzeley, 1992), dan Reinventing
Government (Osborne dan Gaebler, 1992), tetapi secara umum disebut NPM
karena berangkat dari gagasan Christopher Hood sebagai awal mula paradigma
alternatif. Paradigma tersebut muncul akibat adanya kritikan keras yang ditujukan
kepada organisasi sektor publik yang sering tidak produktif, tidak efisien, selalu
rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas. New Public Management
berfokus pada manajemen sektor publik yang berorientasi pada kinerja, bukan
berorientasi kebijakan. New Public Management pada awalnya lahir di negaranegara
maju di Eropa dan Amerika. Namun, negara-negara berkembang juga
sudah mulai menggunakan konsep ini, begitu juga dengan Indonesia.
Sebagai negara yang juga turut ingin berbenah, Indonesia berusaha
menerapkan paradigma NPM tersebut, meski ada sikap pesimis dari berbagai
pihak mengenai kesanggupan penerapannya. Di Indonesia sendiri, pelaksanaan
manajemen kinerja pada organisasi sektor publik sebenarnya sudah dimulai sejak
tahun 1999 dengan dikeluarkannya Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999
tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Penerapan New Public
Management di Indonesia dapat dilihat dari penerapan beberapa karakteristik-karakteristiknya di dalam praktek-praktek yang tengah di jalankan oleh instansiinstansi
pemerintahan di Indonesia.
Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai daya upaya untuk
meningkatkan kemampuan dan mendorong pegawai melalui berbagai cara agar
bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif, sesuai dengan
proses kerja yang benar agar mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut
Heinrich (2002); Ittner dan Larcker (2001); Otley (1999); Kravchuk dan Schach
(1996); dan Brickey et al. (1995) dalam verbeeten (2008) praktek manajemen
kinerja meliputi tujuan yang akan dicapai, pengalokasian hak-hak keputusan, serta
pengukuran dan pengevalusaian kinerja organisasi. Praktek manajemen kinerja ini
dapat meningkatkan kinerja organisasi sektor publik.
Kaplan (2001); Rangan (2004) dalam Verbeeten (2008) mengemukakan
tentang teori penetapan tujuan yang mengatakan bahwa tujuan yang jelas dan hasil
yang terukur diperlukan untuk mencegah penyebaran energi organisasional.
Dengan merinci tujuan-tujuan jangka panjang dan jangka pendek organisasi maka
ambiguitas pegawai terhadap tujuan organisasi akan menurun, sehingga para
pegawai akan terfokus pada penyelesaian tugas-tugas mereka. Selain itu,
pemberian insentif juga mampu meningkatkan kinerja (Bonner dan Sprinkle,
2002). Namun, pengukuran dan penghargaan hanya untuk sebagian dari kinerja
akan memiliki pengaruh yang tidak diinginkan untuk keseluruhan kinerja tersebut
(Burgess dan Ratto, 2003; De Bruijn, 2002; Van Thiel dan Leeuw, 2002; Smith,
1995; Tirole, 1994; Gray dan Jenkins, 1993 dalam verbeeten, 2008).
Penetapan tujuan yang jelas dan terukur, pengukuran kinerja, dan
pemberian insentif merupakan elemen penting dalam manajemen kinerja
(Verbeeten, 2008; Kloot, 1999). Secara empiris, bukti-bukti mengenai pengaruh
praktek manajemen kinerja organisasi sektor publik dalam skala besar masih
terbatas (Van Helden, 2005; Merchant et al, 2003; Heinrich, 2002 dalam
Verbeeten, 2008). Beberapa penelitian, dalam kaitannya dengan hubungan antara
praktek manajemen kinerja dengan kinerja organisasi sektor publik antara lain
adalah penelitian Verbeeten (2008), Indudewi (2009), Betsy (2010).
Dalam beberapa tahun belakangan ini, para pegawai sektor publik dari
berbagai instansi, kementerian dan berbagai lembaga pemerintah lainnya sedang
menikmati konsep remunerasi sebagai salah satu aspek dalam agenda reformasi
birokrasi. Remunerasi tersebut ingin memperbaiki mekanisme penghasilan dan
pendapatan seorang pegawai dari berbagai level, baik yang digolongan bawah
yaitu IA hingga paling tinggi golongan IVE. Namun demikian, menurut
perencanaan pemerintah, mekanisme ini tidak serta merta dapat
diimplementasikan untuk seluruh pegawai pemerintah, karena harus
menyesuaikan anggaran negara. Tujuan dari remunerasi adalah untuk perbaikan
struktur dalam birokrasi dan meningkatkan kinerja pegawai pemerintahan (Adit,
2011).
Verbeeten (2008) berusaha meneliti tentang pengaruh penerapan praktek
manajemen berbasis kinerja pada sektor publik di Belanda. Penelitian yang
dilakukan oleh Indudewi (2009) berusaha meneliti tentang pengaruh sasaran yang
jelas dan terukur, insentif, desentralisasi, dan pengukuran kinerja terhadap kinerja
organisasi khususnya SKPD dan BUMD kota Semarang. Penelitian yang
dilakukan oleh Betsy (2010) berusaha meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja organisasi sektor publik pada pemerintahan daerah kabupaten Demak.
Instansi pajak merupakan salah satu organisasi sektor publik yang
memiliki peran penting di setiap negara termasuk di negara Indonesia. Pajak
mempunyai peranan yang sangat penting untuk kehidupan bernegara, karena
pajak merupakan sumber pendapatan negara dan pajak akan digunakan dalam
pembiayaan APBN. Pajak menurut Pasal 1 UU No.28 Tahun 2007 tentang
Ketentuan umum dan tata cara perpajakan adalah "kontribusi wajib kepada negara
yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan
Undang-Undang, dengan tidak mendapat timbal balik secara langsung dan
digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemakmuran rakyat”.
Belakangan ini, perpajakan di Indonesia sering disorot karena prestasinya yang
kurang maksimal dalam pemungutan pajak terhadap wajib pajak serta banyaknya
kecurangan yang dilakukan oleh pegawai pajak dalam memanipulasi penerimaan
pajak. Hal tersebut mengakibatkan target penerimaan pajak negara tidak pernah
tercapai maksimal.
Berdasarkan alasan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti faktorfaktor
apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai instansi pajak. Dalam
penelitian ini akan ditambahkan satu variable independen baru, yaitu variabel
remunerasi. Variabel ini dimasukkan dalam penelitian karena variabel ini
dimungkinkan mempengaruhi kinerja individu, dengan pertimbangan remunerasi
membuat pegawai bekerja dengan baik dan bersih. Jika pegawai bekerja dengan baik dan bersih, maka kinerja organisasinya juga akan menjadi baik dan dipercaya
oleh publik.
Penelitian ini memperluas penelitian yang dilakukan oleh Frank H.M.
Verbeeten (2008) dengan menambahkan variabel remunerasi sebagai variabel
independen dan juga menyesuaikannya untuk kondisi yang ada dalam praktikpraktik
pengukuran kinerja di sektor publik Indonesia yaitu dengan menggunakan
unit analisis yang lebih kecil yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang
Tengah Satu. Karena belum semua sektor publik di Indonesia menerapkan
remunerasi. Penetapan tujuan yang jelas dan terukur, insentif, motivasi kerja
pegawai, remunerasi, desentralisasi, serta sistem pengukuran kinerja merupakan
variabel independen yang akan diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian ini diberi judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Pada Organisasi Sektor Publik (studi pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Semarang Tengah Satu)”.
1.2 Rumusan Masalah
Di Indonesia, Penerapan Manajemen Berbasis Kinerja sudah dimulai sejak
tahun 1999. Penerapan tersebut menunjukkan hasil yang positif terhadap
peningkatan kinerja pemerintah. Praktek Manajemen kinerja meliputi penetapan
tujuan mana yang akan diraih, pengalokasian hak keputusan, pengukuran kinerja
dan pemberian insentif yang berdasarkan pada prestasi kerja yang dihasilkan.
Penerapan manajemen kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja individu
pada suatu organisasi. Namun belum diketahui secara pasti pengaruh dari
penerapan manajemen kinerja terhadap kinerja individu pada organisasi sektor
publik di Indonesia. Selain itu remunerasi juga belum diketahui secara pasti
pengaruhnya terhadap kinerja individu pada suatu organisasi sektor publik.
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
- Apakah tujuan yang jelas dan teratur
- Apakah berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu? pemberian insentif
- Apakah berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu? motivasi kerja
- Apakah berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu? remunerasi
- Apakah berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu? desentralisasi
- Apakah berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu? sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada organisasi publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
- Menganalisis pengaruh tujuan yang jelas dan terukur pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
- Menganalisis pengaruh pemberian insentif pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
- Menganalisis pengaruh motivasi kerja pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
- Menganalisis pengaruh remunerasi pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
- Menganalisis pengaruh desentralisasi pada organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
- Menganalisis pengaruh sistem pengukuran kinerja pada organisasi sektor publik kantor Pelayanan pajak Pratama Semarang Tengah Satu terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
- Meningkatkan pemahaman tentang praktek manajemen kinerja pada organisasi sektor publik.
- Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor publik di Indonesia.
- Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi, mengenai pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja individu organisasi sektor publik di Indonesia.
- Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai permasalahan ini.
1.4 Sistematika penulisan
Sistematika dan struktur penulisan skripsi ini terdiri dari lima bab:
BAB I : PENDAHULUAN.
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA.
Bab ini berisikan landasan teoritis yang
menjelaskan teori-teori pendukung perumusan hipotesis, didukung
dengan penelitian terdahulu. kerangka pemikiran teoritis
menjelaskan permasalahan yang akan diteliti yaitu tentang apa
yang seharusnya, sehingga timbul adanya hipotesis (dugaan awal
penelitian).
BAB III : METODE PENELITIAN.
Bab ini dijelaskan definisi operasional
yang mendeskripsikan variabel-variabel dalam penelitian. Jenis dan
sumber data mendeskripsikan tentang jenis data dari variabelvariabel
dalam penelitian. Metode analisis mendeskripsikan jenis
atau model analisis yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN.
Bab ini berisi gambaran umum
responden, metode analisis dan intepretasi hasil
BAB V : PENUTUP.
Bab ini merupakan bab penutup yang memuat
kesimpulan dan saran. Kesimpulan merupakan penyajian secara
singkat apa yang telah diperoleh dari pembahasan. Dan saran
sebagai masukan pada penelitian mendatang. Saran-saran yang
diajukan untuk perbaikan pelaksaan dan perbaikan penelitian
berikutnya berdasarkan penerapan teori yang digunakan.
KLIK DISINI :
BAB II
BAB III
KLIK DISINI :
BAB II
BAB III
